Hoe HR gebruik kan maken van High Tech
Eind deze maand verschijnt het boek HR Tech van Peter Runhaar. Hieronder als voorpublicatie een passage uit een van de hoofdstukken van het boek: De lerende organisatie.
Over het boek: Technologische innovaties hebben een enorme impact op het werk van de HR-professional. Nieuwe, slimme tools transformeren het recruitment- en onboardingsproces en VR en gamification nemen de plaats in van de klassikale training. Dankzij HR Analytics krijgt HR nieuwe inzichten en kunnen interventies gerichter ingezet worden om de doelen van de organisatie te bereiken. Tech biedt dus op alle fronten nieuwe kansen voor HR-professionals die tijdig inzien dat door deze ontwikkelingen hun rol en werkzaamheden ingrijpend veranderen. Maar ook in de rest van de organisatie speelt tech een steeds grotere rol – ieder bedrijf wordt een technologiebedrijf – en ook daar is een taak weggelegd voor HR: bestaande banen worden weggeautomatiseerd, werknemers hebben nieuwe competenties nodig en chatbots en robots doen hun intrede.
In dit boek beschrijft Peter Runhaar de technologische ontwikkelingen op het HR-vakgebied. Hij bespreekt niet alleen de technologie als zodanig, maar ook de sociale en organisatorische aspecten: welke competenties zijn binnen je organisatie onmisbaar, welke impact heeft tech op de organisatiecultuur en hoe blijft technologie in dienst staan van mens en samenleving? Een praktische insteek en veel cases zorgen ervoor dat je als HR-professional in dit boek concrete handvatten krijgt waarmee je direct in je eigen organisatie aan de slag kunt.
Over de auteur: Peter Runhaar is media-ondernemer en journalist. Hij was hoofdredacteur van vakbladen voor diverse professionele doelgroepen, waaronder HR-managers. Runhaar schreef een groot aantal artikelen over de relatie tussen HR en technologie, onder meer voor het Financieele Dagblad en diverse vaktijdschriften. Ook publiceerde hij verschillende boeken, waaronder De kleine Semler.
Hoofdstuk 3 De lerende organisatie
“Leg het mij uit en ik vergeet het. Laat het me zien en ik onthoud het misschien, maar betrek mij erbij en ik begrijp het.”
[Voorpublicatie] Een paar jaar geleden interviewde ik voor het Financieele Dagblad Tim Laning. Met zijn bedrijf Grendel Games ontwikkelt hij games die bedoeld zijn om specifieke vaardigheden van professionals te trainen. Tim gaf een geweldig voorbeeld van de impact van games: Hij was benaderd door het Universitair Medisch Centrum Groningen (UMCG) met de vraag of hij kon meedenken over het ontwikkelen van een tool om laparoscopische vaardigheden van chirurgen in opleiding te ontwikkelen. Die vaardigheden zijn nodig om kijkbuisoperaties te verrichten, en vereisen vele uren training. Het UMCG had hiervoor een peperdure simulator aangeschaft, maar die werd nauwelijks gebruikt omdat het oefenen als enorm saai werd ervaren. Grendel Games ontwikkelde een ‘fantastisch spel’ aldus Tim, op basis van de uitgangspunten ‘Fun, Effective en Affordable’. In een echte game-omgeving konden de chirurgen in opleiding hun skills ontwikkelen alsof ze een Nintendo-spel speelden. En: de game bleek niet alleen leuker, maar ook effectiever, want de studenten ontwikkelden hun vaardigheden sneller dan via de traditionele ‘saaie’ simulator. Er was nog een groot voordeel, aldus Tim: “Voor onze game moet je een investering doen van 270 euro, en een simulator kost zo’n 50.000 euro. Ons product kan daarmee bijvoorbeeld ook draaien in een ziekenhuis in Afghanistan.”
Kortom: de introductie van games en andere digitale tools bij het ontwikkelen van competenties van medewerkers, zorgt dat mensen sneller, goedkoper en effectiever leren. Dat is goed nieuws voor HR, want in de dynamiek van vandaag is het idee van permanent leren belangrijker dan ooit. Organisaties moeten wendbaar en flexibel meebewegen bij de snelle ontwikkelingen in de markt en daarom is het van belang dat werknemers voortdurend hun vaardigheden blijven ontwikkelen.
Bij een omgeving waar permanent leren de norm wordt vindt het traditionele systeem, waarin competenties werden bijgehouden door werknemers af en toe een gerichte cursus in een klassikale omgeving aan te bieden, onvoldoende aansluiting. We beschrijven in dit hoofdstuk nieuwe vormen van leren op basis van technologie, games, VR en kunstmatige intelligentie, die veel beter passen bij de moderne, innovatieve organisatie. En er is nog een voordeel: een leuke, originele, misschien zelfs spannende game sluit goed aan bij de wensen en behoeften van de jongere generaties werknemers.
Net als in het vorige hoofdstuk over recruitment en werven van nieuwe medewerkers, kunnen we daarom ook de ‘gamification’ van leren en ontwikkelen zien als een trend die haarfijn aansluit bij veranderende organisatieculturen en veranderende wensen en verwachtingen van werknemers. We zien in de praktijk ook dat de belangstelling voor het inzetten van games enorm groeit. Bart Hufen, een van de voornaamste gamification-experts in Nederland, is een veelgevraagd spreker over het onderwerp. Bart zegt in hetzelfde FD-interview waarmee we dit hoofdstuk begonnen: “Acht tot tien jaar geleden sprak ik voor 20 geïnteresseerden, nu zitten de zalen stampvol. Er zijn supermarkten die inmiddels projectmanagers hebben die zich specifiek met gamification bezighouden. En grote partijen als Ahold, KLM en ABN Amro erkennen het als structureel middel om veranderingen voor elkaar te krijgen.” En Tim Laning vertelt: “We hebben de BBC op bezoek gehad, een Google Tech Talk gehouden en we krijgen belangstelling van grote medische bedrijven die zich met robottechnologie bezighouden.”
De ‘YouTube-isering’ van leren
Laten we om te beginnen kijken naar een aantal belangrijke ontwikkelingen van de afgelopen jaren. In een interessant artikel beschrijft Josh Bersin de worsteling van Learning Management Systems (LMS, software die helpt alle leeractiviteiten en trainingen binnen een organisatie te beheren) om steeds weer aansluiting te vinden bij de wijze waarop werknemers leren.
Hij stelt onder meer dat de wijze waarop wij in onze werkomgeving leren de afgelopen jaren enorm is beïnvloed door de manier waarop we als consument informatie tot ons nemen. Met de snelle opkomst van YouTube, Twitter en de smartphone veranderde onze manier van leren drastisch. De nieuwe leervormen waren kort, concreet en video-gedreven.
Sommige bedrijven gingen – los van software-aanbieders – zelf aan de slag met deze nieuwe leervormen. Zo gaf British Telecom haar werknemers kleine videorecorders. De opdracht aan de werknemers was om zichzelf te filmen terwijl ze complexe klantproblemen oplossen.
Learning in the Flow of Work
Ook software-aanbieders komen in beweging. Volgens Bersin gaan we een ontwikkeling zien van het Learning Management System naar een nieuwe vorm: het Learning Experience Platform (LXP). Dit LXP komt meer dan een LMP tegemoet aan de nieuwe manier van leren. Deze nieuwe platformen integreren, beheren en organiseren uiteenlopende contentvormen, zoals video’s, podcasts, artikelen, cursussen en micro-learning-modules. Ze zijn in staat om leeraanbod te ordenen op functie, rol, titel of competentie. Ze zijn mobiel, ‘fun’, snel en flexibel en bevatten aanbevelingen voor nieuwe leer-activiteiten op basis van kunstmatige intelligentie.
De kern van deze ontwikkeling noemt Bersin ‘Learning in the Flow of Work’. Leren is maatwerk, de individuele werknemer staat centraal en leren wordt op een natuurlijke manier geïntegreerd in het werk. Vandaar de vergelijking met de privé-omgeving: Op het moment dat we willen weten hoe een product werkt zoeken we op YouTube naar een instructiefilmpje en brengen voorzien we onszelf in enkele minuten van de informatie die we nodig hebben.
Een ander begrip dat in deze context wordt gebruikt is Micro Learning.
—————
[Kader] Micro Learning
Aanleiding: ‘Ik heb nu hulp nodig’
Vorm:
- 2 minuten of minder
- Gerelateerd aan een concrete vraag of een concreet probleem
- Video of tekst
- Geïndexeerd en zoekbaar
- Content wordt beoordeeld op kwaliteit en toepasbaarheid/relevantie
Bron: www.joshbersin.com
—————
Humu en nudges
Naast Josh Bersin is er nog zo’n HR-guru die voortdurend beweging creëert: Laszlo Bock, de voormalige HR-directeur van Google. Bock richtte na zijn vertrek bij Google het bedrijf Humu op, dat hij een ‘behavioral change technology company.’ Humu helpt organisaties om hun medewerkers beter te laten werken en gebruikt hiervoor ‘nudges’. Het begrip nudging is de laatste tijd in sneltempo ingeburgerd geraakt en staat voor het stimuleren van mensen door ze kleine prikkels of ‘kleine duwtjes in de rug’ te geven. Het sluit goed aan bij het ‘Learning in the Flow of Work’ van Bersin: De ontwikkeling van werknemers heeft niet meer de vorm van een zware opleiding, maar van voortdurende, kleine prikkels die dankzij de technologie op het juiste moment en in de juiste vorm op de medewerker af komen. In een interview met Forbes zegt Bock: “Deze nudges zijn gebaseerd op mensen, wetenschap, machine learing en een beetje liefde, maar het onderliggende idee is dat we geloven in het empoweren van werk.” Hij legt in het interview uit hoe de nudges werken: “Wij ontwikkelen nudges op basis van metrics die ertoe doen. We bepalen welke acties het meest van belang zijn bij het aansturen van vijf factoren: organisatorische prestaties, retentie, individueel geluk, inclusiviteit en innovatie. We berekenen welk gedrag elke persoon moet veranderen om die factoren voor zichzelf, het team en de organisatie te maximaliseren. Vervolgens sturen we AI-gedreven nudges. Deze nudges bevatten kleine herinneringen en notities. Ze kunnen worden verstuurd via e-mail, sms, Slack, Yammer, of hoe mensen ook communiceren. Nudges verschijnen op het juiste moment om mensen te helpen een beetje beter te worden, iets nieuws te proberen, of hun omgeving een beetje meer inclusief te maken. Het resultaat is dat mensen ongeveer 250% vaker actie ondernemen op de dingen die ze zouden moeten doen dan wanneer ze deze herinneringen niet ontvangen. De productiviteit is enorm verbeterd en de mensen zijn gelukkiger.”
—
Dit zijn de eerste alinea’s van het hoofdstuk De lerende organisatie. Andere hoofdstukken in HR TECH gaan onder meer in op recruitment tech, onboarding, tech en performance management, analytics, ‘mens en machine’ de ideale organisatiecultuur, tech en ethiek en HR Tech software.
